Cultura Organizacional y Cultura Organizacional Deseada: un análisis pedagógico con docentes del Pregrado en Pedagogía de la Universidad de Antioquia (2025) Shayan Susana Vásquez López Alejandra Meneses Agudelo Trabajo de grado presentado para optar al título de Pedagogas Asesora Lucila Vanessa Navarro Durango, Magíster en Estudios Socioespaciales Universidad de Antioquia Facultad de Educación Pedagogía Medellín, Antioquia, Colombia 2025 Cita (Vásquez López & Meneces Agudelo, 2025) Referencia Estilo APA 7 (2020) Vásquez López, S. S & Meneces Agudelo, A. (2025). Cultura Organizacional y Cultura Organizacional Deseada: un análisis pedagógico con docentes del Pregrado en Pedagogía de la Universidad de Antioquia (2025). [Trabajo de grado profesional]. Universidad de Antioquia, Medellín, Colombia. Centro de Documentación Educación Repositorio Institucional: http://bibliotecadigital.udea.edu.co Universidad de Antioquia - www.udea.edu.co Rector: John Jairo Arboleda Céspedes. Decana: Bibiana María Cuervo Montoya. Jefe departamento: Óscar Emilio Marín Garcés. El contenido de esta obra corresponde al derecho de expresión de los autores y no compromete el pensamiento institucional de la Universidad de Antioquia ni desata su responsabilidad frente a terceros. Los autores asumen la responsabilidad por los derechos de autor y conexos. https://co.creativecommons.net/tipos-de-licencias/ https://co.creativecommons.net/tipos-de-licencias/ Dedicatoria de Susana Vásquez A mi mamá Silvia López, luz incansable, que con su fe y su fuerza me enseñó que los sueños también se conquistan en una universidad pública. A mi tía, segunda madre Gloria López, y a mi abuelo Ernesto López, que desde el amor y aun desde el desconocimiento, siempre fueron abrigo y respaldo incondicional. A mi papá Jhon Vásquez, cuyo apoyo indispensable llegó para sostenerme en el tramo final de este camino. Y a mi mejor amiga, hoy hermana de la vida Sara Betancur, y a su familia, que me adoptaron como propia y caminaron conmigo hasta el último paso de este proceso. Este logro no es solo mío, es el reflejo del amor, la compañía y la confianza de todos ustedes. Y a la memoria de Orlando Zabala, que desde el cielo me cuida, me apoya y me muestra el camino, recordándome que nunca estoy sola. Dedicatoria de Alejandra Meneces. A mis padres, Luz Agudelo y Horacio Meneses, quienes, con su amor, su apoyo constante y el invaluable ejemplo de esfuerzo y perseverancia, me enseñaron el camino para alcanzar esta meta. A mis hermanas y hermano, Eliana, Jenifer, Andrea y Jhony; quienes son mis compañeros de vida y fuente inagotable de inspiración. Su inteligencia y excelencia profesional me demuestran que son capaces de alcanzar todo lo que se proponen. Especialmente a Andrea, por ser mi confidente, por su apoyo y por lo prometedora y gran psicóloga que sé que será. A mis compañeros de cuatro patas, a la memoria de mi amado Ghandy, testigo silencioso de gran parte de mi formación universitaria y compañero incondicional. Y a Tony, por el amor y la alegría que ha traído a mi vida en tan poco tiempo. Agradecimientos Nuestra profunda gratitud a quienes hicieron posible la culminación de este trabajo de grado: A nuestra asesora Lucila Vanessa Navarro Durango, por su guía experta, la generosidad al transmitirnos sus conocimientos, sus oportunas correcciones y, sobre todo, por creer en este proyecto. A los docentes del Pregrado en Pedagogía que participaron en este trabajo de grado, por su valiosa disposición y colaboración en el proceso investigativo, enriqueciendo este estudio con su experiencia y perspectivas. A la Universidad de Antioquia, más que nuestra Alma Mater, por ser un espacio significativo que no solo nos formó como profesionales, sino que nos ayudó a ser personas socialmente comprometidas y con una gran calidad humana. Agradecemos por la formación que nos permite dimensionar la diversidad, lo cultural y lo social. A nuestras familias y amigos, por el apoyo incondicional, la paciencia y la comprensión que nos ofrecieron durante esta travesía. También, agradecemos a todos esos profesores, amigos y compañeros de trabajo que, aunque no sean mencionados uno a uno, fueron parte esencial de este camino y dejaron huellas imborrables en nuestra formación y en la realización de esta investigación. A nuestros compañeros de pregrado y de universidad, por las risas, por el compañerismo y por haber compartido un camino lleno de crecimiento personal y académico. Y, finalmente, a nosotras mismas, por sostenernos en cada momento difícil, por acompañarnos mutuamente en las crisis y por no soltar la mano en este proceso compartido. Nos agradecemos por la valentía de continuar incluso cuando las fuerzas parecían agotarse, por la paciencia en los momentos de incertidumbre, por la confianza en nuestras capacidades y por la complicidad que hizo más llevadero este camino. Tabla de contenido Resumen ........................................................................................................................................... 9 Abstract .......................................................................................................................................... 10 Introducción ................................................................................................................................... 11 1. Planteamiento del Problema ....................................................................................................... 13 1.1 Objetivos de la Investigación ............................................................................................... 18 1.2 Justificación .......................................................................................................................... 19 2. Antecedentes de la Investigación ............................................................................................... 20 3. Marco Teórico ............................................................................................................................ 27 4. Metodología ............................................................................................................................... 36 5. Resultados y Discusiones ........................................................................................................... 41 5.1 Capítulo 1: Cultura Organizacional (CO) y Cultura Organizacional Deseada (COD) ........ 41 5.1.1 Percepciones y Representaciones sobre la CO Actual ................................................... 42 5.1.2 Percepciones y Experiencias Frente a la COD. ............................................................. 44 5.1.3 Elementos Deseados Referidos a la COD y las Ausencias Identificadas de la CO ....... 47 5.1.4 Conclusión Capítulo 1.................................................................................................... 49 5.2 Capítulo 2: Formación Para el Trabajo ................................................................................ 49 5.2.1 Concepciones del Docente Ideal .................................................................................... 50 5.2.2 Limitaciones y Ausencias en la Formación ................................................................... 52 5.2.3 Percepciones y Evaluación de la Oferta Formativa ....................................................... 56 5.2.4 Conclusiones Capítulo 2 ................................................................................................ 59 6. Conclusiones .............................................................................................................................. 61 7. Recomendaciones ....................................................................................................................... 64 Referencias ..................................................................................................................................... 66 Anexos ............................................................................................................................................ 70 Anexo 1: cartografías corporales ................................................................................................ 70 Anexo 2: guía de orientación cartografía corporal ..................................................................... 74 Anexo 3: guía de preguntas entrevistas semi estructurada ......................................................... 77 Anexo 4: formato ficha bibliográfica ......................................................................................... 80 Anexo 5: consentimientos informados ....................................................................................... 81 Lista de figuras Figura 1. Cartografía corporal sobre la CO y la COD. Registro propio, marzo 2025 ................... 42 Figura 2. Cartografía Corporal sobre la CO y COD. Registro propio, marzo 2025 ...................... 45 Siglas, acrónimos y abreviaturas CO Cultura Organizacional CLU Cultura de la Labor Universitaria COD Cultura Organizacional Deseada UdeA Universidad de Antioquia DNP Departamento Nacional de Planeación CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESEADA: UN ANÁLISIS… 9 Resumen El presente trabajo analiza desde la pedagogía organizacional, cómo se configura la Cultura Organizacional (CO) y la Cultura Organizacional Deseada (COD) de los docentes del Pregrado en Pedagogía de la Universidad de Antioquia (UdeA), a partir de los procesos de formación para el trabajo y de las pautas de relacionamiento. La investigación se desarrolló bajo un enfoque cualitativo y un paradigma histórico-hermenéutico, empleando entrevistas semiestructuradas, cartografías corporales y análisis documental de documentos institucionales1. Los resultados evidencian que la CO está marcada por la fragmentación, la baja participación y la existencia de subgrupos de docentes poco articulados, lo que limita la consolidación de comunidad académica y el sentido de pertenencia. Por su parte, la COD intuida por los docentes, no trasciende los documentos que recogen valores y principios que se espera sean reconocidos e intencionados por los docentes; en contraste, advierten la necesidad de construir una COD orientada hacia el diálogo, la horizontalidad, el reconocimiento institucional y el fortalecimiento de la identidad pedagógica del programa. En cuanto a la formación para el trabajo, se identificaron debilidades en los procesos de inducción, reinducción y capacitación, que generan distancias entre los lineamientos institucionales y la experiencia real de los docentes. En conclusión, la investigación permite reconocer que el fortalecimiento de la CO requiere procesos formativos más pertinentes y continuos, así como escenarios de encuentro y construcción colectiva que posibiliten la articulación entre la CO y la COD. Palabras clave: cultura organizacional, cultura organizacional deseada, pedagogía organizacional, formación para el trabajo. 1 Aquellos documentos o información institucional fueron: Misión y visión de la UdeA (2017-2027); Misión y visión Facultad de Educación de la UdeA; Plan de Acción Institucional UdeA (2024- 2027); Plan de Acción de la Facultad de Educación de UdeA (2022-2025); y el Documento Maestro del Pregrado en Pedagogía (2021). CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESEADA: UN ANÁLISIS… 10 Abstract This paper analyzes, from the perspective of organizational pedagogy, the configurations of both the Organizational Culture (CO) and the Desired Organizational Culture (COD) of the teachers of the pedagogy program at the University of Antioquia (UdeA), based on occupational training processes and relationship guidelines. This research was developed under a qualitative approach and a historical-hermeneutic paradigm, using partially structured interviews, body mapping and documentary analysis of institutional records. The results show that the CO is characterized by fragmentation, low participation and the existence of poorly articulated subgroups of teachers, which limits the consolidation of both the academic community, and a sense of belonging. On the other hand, the COD as intuited by the teachers does not transcend the values and principles contained in the documents, which are expected to be recognized and promoted by the teachers; in contrast, the need to build a COD oriented towards dialogue, horizontality, institutional recognition and the strengthening of the pedagogical identity of the program, is highlighted. In terms of occupational training, weaknesses were identified in the induction, re-induction and training processes, which generate a gap between institutional guidelines and the teachers' practical experience. In conclusion, this study allows the recognition that strengthening the CO requires more pertinent and continuous educational processes, as well as scenarios of exchange and collective construction that make possible the articulation between CO and COD. Keywords: Organizational Culture, Desired Organizational Culture, Organizational Pedagogy, Occupational Training. CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESEADA: UN ANÁLISIS… 11 Introducción La Cultura Organizacional (en adelante CO), entendida como el conjunto de hábitos, creencias, valores y tradiciones que orientan las interacciones dentro de una organización (Chiavenato, 2019), influye directamente en la forma en que se conciben y desarrollan los procesos formativos. Ahora bien, en el caso del Pregrado en Pedagogía, adscrito a la Facultad de Educación, la reflexión sobre la CO adquiere especial relevancia por su estrecha relación con la pedagogía organizacional. Por consiguiente, comprender cómo los docentes perciben, experimentan y representan la CO y la Cultura Organizacional Deseada (en adelante COD), no solo permite visibilizar tensiones y vacíos, sino identificar oportunidades para fortalecer la identidad institucional, el sentido de pertenencia y la coherencia entre los principios declarados y las prácticas reales. Teniendo en cuenta lo anterior, este trabajo parte de la premisa de que, si se logra entender cómo se configura la CO, la COD y los procesos de formación docente, se podrán diseñar intervenciones más claras, precisas y estratégicas que promuevan un ambiente de aprendizaje coherente, integrador y orientado. De igual manera, el estudio aporta no solo a la mejora interna del programa y la Facultad, sino a la generación de conocimiento útil para otras instituciones que pretendan optimizar sus procesos de formación para el trabajo como estrategia de fortalecimiento para la CO y la COD. En este marco, la pregunta que orienta la investigación es: ¿Cómo se configura la Cultura Organizacional y la Cultura Organizacional Deseada de los docentes del Pregrado en Pedagogía a partir de los procesos de formación para el trabajo y sus pautas de relacionamiento? Para dar respuesta a esta pregunta, este documento presenta el planteamiento del problema, los objetivos, los antecedentes, el marco teórico y la metodología de investigación y se desarrollan dos capítulos bajo el título de resultados y discusiones así: el Capítulo 1 analiza la CO y la COD a partir de entrevistas y cartografías corporales realizadas con los docentes del Pregrado en Pedagogía; este se organiza en tres apartados: 1) representaciones construidas sobre la CO actual; 2) percepciones y experiencias de los docentes frente a la COD; y 3) las ausencias identificadas de la CO y las expectativas de los docentes sobre la COD. El Capítulo 2 se centra en la formación para el trabajo, contrastando información documental con las percepciones docentes, presentado en tres apartados: 1) concepciones del docente ideal; 2) limitaciones y ausencias en la formación; CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESEADA: UN ANÁLISIS… 12 y 3) evaluación de la oferta formativa.2Finalmente, se presentan las conclusiones y recomendaciones, referencias y anexos. 2 "La percepción es el proceso cognitivo a través del cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales para darle sentido a su ambiente." Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Comportamiento organizacional (17a ed.). Pearson Educación. "Las experiencias son los sucesos que le ocurren a alguien y que influyen en lo que siente o piensa." Real Academia Española. (2024). Experiencia. En Diccionario de la lengua española (Edición del Tricentenario). La representación es la imagen o idea mental que sustituye o evoca un objeto o fenómeno que no está presente directamente, para la investigación se generó o cobro gran importancia desde la construcción de las cartografías corporales. CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESEADA: UN ANÁLISIS… 13 1. Planteamiento del Problema La cultura definida como “una variedad de fenómenos y un conjunto de preocupaciones compartidas por analistas que trabajan en diversas disciplinas, que van de la sociología y la antropología a la historia y la crítica literaria” (Thompson, 1993, p. 183), abarca una alta gama de cuestiones, que incluyen desde las normas y valores, hasta las prácticas cotidianas que se desarrollan en este caso en una organización. En este contexto, la cultura organizacional (CO) se refiere al “conjunto de hábitos, creencias, valores y tradiciones, interacciones y relaciones sociales típicas de cada organización” (Chiavenato, 2019, p. 207). La CO no solo es el reflejo de lo anterior, sino que es un concepto que se relaciona con los procesos formativos y de aprendizaje de cada individuo. Esta, toma relevancia en los espacios donde se promueve una formación y aprendizaje continuo como eje central del desarrollo y actualización de los empleados. Los espacios de formación para el trabajo dentro de las organizaciones son tradicionalmente nombrados como la capacitación y formación de los empleados, que funcionan como mecanismo en constante actualización para conseguir agilidad y optimización en las funciones o procesos. E. Martínez y Martínez (2009) mencionan que la capacitación, formación y el desarrollo de un talento humano: Se ha convertido en uno de los instrumentos para mejorar la competitividad de las empresas y fortalecer su cohesión organizacional, respondiendo así a desafíos que plantean la globalización y los cambios tecnológicos, los cuales exigen una adaptación permanente de los recursos humanos en los procesos productivos. (E. Martínez & Martínez, 2009, p. 74) Así mismo, se entiende la capacitación como medio para mantener y reclutar un talento humano de calidad, que permite el direccionamiento de un objetivo común entre empresa- empleados y que hace más ameno el ingreso de cada empleado a la CO de la institución, a su puesto de trabajo, sus funciones o sus normas: Adquieran conocimientos, habilidades, destrezas y competencias en función de objetivos establecidos, logrando la eficiencia en los procesos, reduciendo costos operacionales y mejorando el proceso de adaptabilidad, desarrollando conceptos, competencias y mecanismos que facilitan la versatilidad en las labores, reduciendo así las averías frecuentes CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESEADA: UN ANÁLISIS… 14 en los equipos, mal aprovechamiento del tiempo en la no clara ejecución de los procesos, demasiada duración en el aprendizaje y el adiestramiento. (Chiavenato, 2009, p. 322) En Colombia, la legislación laboral configura un marco que impacta la CO dentro de las instituciones, impulsando un entorno laboral basado en el respeto y la equidad. El Código Sustantivo del Trabajo, junto con leyes como la Ley 1010 de 2006, que se enfoca en la prevención del acoso laboral, establece lineamientos que influyen en la dinámica organizacional, promoviendo un ambiente seguro, que apoya el desarrollo profesional y personal de los empleados. (Congreso de la República de Colombia, 2006). En Medellín, la CO está marcada por políticas locales como las que fueron contempladas en el Plan de Desarrollo Medellín Futuro 2020-2023, el Plan Educativo Municipal 2016- 2027, que buscó fortalecer el talento humano y fomentar la innovación en el ámbito laboral por medio de un “conjunto de programas orientados a desarrollar y potenciar en los niños y jóvenes habilidades como la creatividad, la innovación, la persistencia, la resolución de problemas complejos, aprender a aprender, flexibilidad cognitiva, negociación y trabajo en equipo” (Alcaldía de Medellin, 2020, p. 208). Estas políticas son fundamentales para comprender la configuración de la CO en las instituciones, tanto públicas como privadas, de la ciudad y su impacto en los procesos de formación (Alcaldía de Medellin, 2020). Al igual, las políticas vigentes como las establecidas en el Plan de Desarrollo Distrital “Medellín Te Quiere” (2024-2027) influyen en la formación y establecimiento de la CO desde el componente formativo a través de múltiples programas como el de “Acceso, cobertura y permanencia escolar desde la educación preescolar hasta la postsecundaria” de la Secretaría de Educación, el cual: Consiste en la generación de acciones que favorecen la educación de calidad, la ampliación y sostenimiento de la cobertura educativa en todos los niveles, el mejoramiento de la permanencia y las trayectorias educativas de la totalidad de las y los estudiantes del Distrito. (Concejo de Medellín, 2014, p. 138) Este Plan de Desarrollo Distrital pretende disminuir las brechas tanto económicas como sociales y geográficas para mejorar el acceso y permanencia educativa; por lo tanto, tiene presente el indicador de la formación para el trabajo y desarrollo del talento humano que podría influir en la comprensión, establecimiento y transformación de las diversas CO. CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESEADA: UN ANÁLISIS… 15 En la Universidad de Antioquia (UdeA), la CO juega un papel crucial, ya que hace parte de la manera en que los empleados, para este caso personal docente, perciben y participan en los procesos de formación, inducción o capacitación. El Departamento de Talento Humano desde la división de CO, que dentro de la misma es nombrada Cultura de la Labor Universitaria (CLU), ha pensado la implementación de diversas estrategias que guían las políticas de desarrollo y crecimiento del personal al interior de la universidad en coherencia con su misión y visión como organización. Sin embargo, estas no tienen suficiente incidencia en las facultades debido a que cada una decide cómo, cuándo, dónde y a quién le brindan formación para el trabajo. Esta situación presenta una problemática importante para la pedagogía organizacional, pues si bien existe una CO definida por la UdeA, no se evidencia un despliegue al interior de las unidades académicas, esto es, que los lineamientos, pautas y propuestas formativas para los distintos empleados se descentralizan generando, por una parte, cierta autonomía para la definición de la propia CO en las unidades, y, por otra parte, un desconocimiento o desarticulación con lo que se define como CO a nivel organizacional general para la UdeA. Ahora bien, entender a fondo cómo la CO se configura al interior de la UdeA es clave para crear estrategias formativas que realmente se ajusten a las necesidades y expectativas de sus distintos empleados. En este orden y sin desconocer la problematización necesaria que se requiere sobre la CO en la UdeA, este trabajo encuentra un punto importante en el horizonte de la Facultad de Educación y su pregunta por ¿Cómo formar pedagogos y maestros que, mediante la apropiación, generación y difusión del saber pedagógico, didáctico y curricular, aporten creativamente a la solución de problemas educativos al servicio de la sociedad y los territorios? (Misión, Visión y Horizontes de La Facultad de Educación, s.f.) ¿Cabe la cultura organizacional en este cuestionamiento? Efectivamente la CO está constituida por saberes que deben dialogar entre las partes que la conforman, y si esto no sucede, se puede considerar un problema educativo para abordar. En coherencia con lo anterior, adscrito a la Facultad de Educación, el Pregrado en Pedagogía propone como una de sus líneas temáticas la pedagogía organizacional, con un enfoque en los procesos de formación que realizan las organizaciones a sus empleados; lo que permite CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESEADA: UN ANÁLISIS… 16 identificar un interés particular desde este campo de conocimiento que contribuye a la reflexión y el análisis de la CO. El rol del pedagogo y el concepto de pedagogía en organizaciones se mencionan en varias investigaciones revisadas, pues es evidente que, al tener procesos de formación para el trabajo, se influye en los aprendizajes del individuo, del personal y de dicha comunidad. “(...) la pedagogía da herramientas para llevar a cabo un programa de aprendizaje que se adapte a los estándares requeridos por los individuos, donde el conocimiento sea aplicado y replicado (...)” (Tobón, 2022, p. 9) brindando esa eficiencia u optimización de los procesos o servicios y siendo la pedagogía organizacional la que termina aportando a la construcción de un aprendizaje organizacional de los empleados. Dicho lo anterior, este trabajo se enfoca en analizar en un pregrado como el de Pedagogía, que dentro de sus campos prácticos propone la pedagogía organizacional, qué sucede con su cultura organizacional, esto es, indagar por los procesos de formación para el trabajo existentes y la CO: “conjunto de hábitos, creencias, valores y tradiciones, interacciones y relaciones sociales típicas de cada organización” (Chiavenato, 2019, p. 207), que para efectos de este trabajo se denominarán pautas de relacionamiento, ya sean implícitas o explicitas. De manera puntual, el interés de la investigación se centra en los docentes de dicho pregrado y la relación que establecen con los procesos de formación que han sido dispuestos para ellos, como lo son las inducciones y capacitaciones, permitiendo identificar oportunidades de mejora o efectividad de estas para fortalecer lo que constituye su CO y potenciar lo que podría denominarse una Cultura Organizacional Deseada (COD) en sintonía con lo que institucionalmente se ha definido y lo que los docentes perciben que debería ser. Si se logra entender mejor cómo los procesos de formación y la CO se afectan mutuamente, la UdeA y el Pregrado en Pedagogía podrá diseñar intervenciones más precisas que promuevan un ambiente de aprendizaje más íntegro y productivo para sus docentes, y, en consecuencia, para estudiantes y otros actores de la organización. La decisión de centrar esta investigación en los docentes del Pregrado en pedagogía de la UdeA responde a que este pregrado incluye dentro de sus líneas temáticas la pedagogía del trabajo centrada en el contexto organizacional, lo que permite un diálogo directo con los objetivos del estudio. Así mismo, estos docentes desempeñan un papel clave en la transmisión de los valores institucionales y en la configuración de prácticas que impactan directamente la cultura CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESEADA: UN ANÁLISIS… 17 organizacional existente, lo que permite comprender cómo se construye, reproduce o transforma dicha cultura desde la cotidianidad laboral docente. Cuando la organización invierte en formación, espacios de bienestar y esparcimiento, está atrayendo personal calificado, lo está motivando a superar y a ser mejor colaborador, aportando una visión y una premisa más para el desarrollo de este trabajo; por esto es importante conocer los espacios ofertados a los colaboradores para construir y reforzar esa CO, identidad, motivación, compromiso y sentido de pertenencia con la organización. Por tanto, la pregunta que orienta esta investigación es ¿Cómo se configura la Cultura Organizacional (CO) y la Cultura Organizacional Deseada (COD) de los docentes del Pregrado en Pedagogía a partir de los procesos de formación para el trabajo y sus pautas de relacionamiento? CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESEADA: UN ANÁLISIS… 18 1.1 Objetivos de la Investigación Objetivo general Analizar desde la pedagogía organizacional cómo se configura la Cultura Organizacional (CO) y la Cultura Organizacional Deseada (COD) de los docentes del Pregrado en Pedagogía de la UdeA a partir de los procesos de formación y las pautas de relacionamiento existentes. Objetivos específicos 1. Rastrear los procesos de formación para el trabajo disponibles dirigidos a los docentes del Pregrado en Pedagogía de la UdeA en el año 2025. 2. Indagar por las pautas de relacionamiento (valores, normas, costumbres y hábitos) que configuran la Cultura Organizacional (CO) de los docentes del Pregrado en Pedagogía en la de la UdeA. 3. Reconocer si existe una Cultura Organizacional Deseada (COD) a partir de las percepciones y experiencias de los docentes del Pregrado en Pedagogía de la UdeA. CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESEADA: UN ANÁLISIS… 19 1.2 Justificación La CO es un elemento clave en la construcción de identidad y la forma en la que se da el funcionamiento cotidiano en cualquier organización; en el caso de la Universidad de Antioquia, adquiere una relevancia especial al impactar tanto el clima laboral como los procesos formativos. Ahora bien, se trata de una relación en doble vía, en la Facultad de Educación y en el Pregrado en Pedagogía, los procesos de formación para el trabajo juegan un papel fundamental en la construcción y consolidación de la CO y la COD, ya que a través de ellos se debe buscar la transmisión de las pautas de relacionamiento que buscan el alineamiento de los empleados con los objetivos y la misión de la organización. Esta investigación es relevante porque parte de la premisa de que, si se logra entender cómo se configura la CO y la COD, la UdeA, y en específico el Pregrado en Pedagogía, podrán diseñar intervenciones más claras, precisas y estratégicas que promuevan un ambiente de aprendizaje con más coherencia, integridad y que genere mayores indicadores de productividad. Además, la investigación no solo contribuye a la mejora interna de la UdeA como organización, sino que generará conocimiento útil para otras organizaciones que se estén pensando la optimización de sus procesos de formación en aras de fortalecer su CO y su COD. Los resultados de este análisis permitirán identificar tanto las fortalezas como las posibles áreas de mejora en los programas de formación y las pautas de relacionamiento como elementos estructurales de la CO entre los docentes, y así proporcionar bases sólidas para una intervención efectiva que esté alineada con las necesidades institucionales y la COD. El trabajo se focaliza en el Pregrado en Pedagogía, ya que, una de las líneas temáticas del mismo es la pedagogía organizacional, con un enfoque en los procesos de formación a empleados que se realizan dentro de las organizaciones. De allí parte el interés por analizar cómo los docentes se relacionan con los procesos de formación, con temas como la CO, la COD y la forma en que esto determina sus prácticas cotidianas dentro del entorno laboral. CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESEADA: UN ANÁLISIS… 20 2. Antecedentes de la Investigación A continuación, se presentan algunas investigaciones que se han adelantado en relación con la CO y la formación en diversos contextos, que permitieron evaluar qué factores, elementos, problemáticas, entre otras, ya se han investigado y aplicado y en qué factores faltan o se ve ausencia del carácter pedagógico, teniendo como punto de análisis los procesos de formación para el trabajo. En la búsqueda se encontraron 14 investigaciones a nivel internacional, nacional y local relacionadas con el tema. En el trabajo de Zamora (2017), titulado Análisis del Clima y Cultura Organizacional del personal docente del Departamento de Pedagogía de la Facultad de Educación e Idiomas, UNAN- Managua en el I semestre, el autor identifica que la CO es un proceso que abarca más que el clima organizacional y tiene una repercusión a nivel organizacional. Es por esto que más adelante y en conversación con Ortega, Perdomo y Taylor (2007) precisan una definición sencilla al plantear que la cultura es un conjunto complejo de conocimientos, saberes, creencias, técnicas, ética, leyes, costumbres y cualquier otra habilidad o comportamiento que las personas desarrollan al ser parte de una sociedad (Zamora, 2017). En el texto se expresa que la CO es un factor que influye sobre el clima organizacional, planteado así: La cultura organizacional es un factor determinante del clima organizacional, pues los patrones de conducta y comportamiento son más generalizados y lógicamente impactan positiva o negativamente. Al final de todo, ambos conceptos están siempre presentes en los grupos sociales laborales, se manifiestan y son motivo de estudios, pues atañen a los hombres y mujeres socialmente enfrentados. (Zamora, 2017, p. 42) De esta misma manera el autor define el clima organizacional como “las percepciones colectivas e individuales que tienen los trabajadores sobre su organización, influenciadas por variables psicosociales, laborales y organizacionales, que repercuten sobre el comportamiento organizacional y la productividad” (Zamora, 2017, p. 13). Teniendo en cuenta lo planteado anteriormente por el autor, en relación con esta investigación, se consideró la ausencia de este tipo de análisis dentro del Pregrado en Pedagogía. En contraste con el texto anterior, los autores Pedroza y Velasco (2016) en la Propuesta organizacional para el proceso de investigación en programas de posgrado bajo la modalidad CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESEADA: UN ANÁLISIS… 21 virtual para la Universidad Pedagógica Nacional, dicen que la perspectiva organizacional desde la administración en una institución educativa, permite comprender cómo funciona una institución universitaria, especialmente en lo que respecta a la docencia, la investigación y sus procesos o programas de extensión. (Pedroza y Velasco, 2016) Así pues, el texto relaciona el modelo organizativo, con los procesos de investigación que se llevan a cabo dentro de la institución, poniendo la CO en relación con la vinculación de la administración educativa y no en sus procesos de formación o al momento de pensarse la investigación en los programas virtuales. A diferencia de lo que se analizó en el texto anterior, este trabajo está más enfocado en la eficacia organizacional y su productividad, que en la CO que puede ser formada y está presente en todas las organizaciones. Por otro lado, para resaltar la relación entre liderazgo y CO el autor San Martín (2021) en el texto Factores de la cultura organizacional que favorecen la incorporación de la competencia intercultural en la educación superior, plantean que: “Tanto los gurús del liderazgo organizacional como los educadores reconocen que una gestión eficaz en la comunidad global desarrolla la competencia intercultural tanto a nivel individual como organizacional” (San Martín, 2021, p. 192). Así mismo, hace una reflexión sobre por qué se puede decir que toda organización cuenta con una CO: Es muy frecuente encontrarse con personas que creen que sus organizaciones no tienen cultura alguna. Si se insiste más en la pregunta, resulta que lo que quieren decir, en realidad, es que su organización no tiene una cultura homogénea. La realidad es que siempre que un grupo de personas permanecen juntas, durante un cierto tiempo, se desarrolla una cultura organizacional. (San Martín, 2021, p. 109) En relación con esta investigación, se valida la importancia de contar con un panorama amplio que permita analizar las CO existentes dentro de la organización referenciada en esta investigación y se deberá poner en conversación con la COD y las percepciones sobre lo que se espera que sea. Otro texto analizado fue Cultura organizacional, competitividad y teoría del caos desde la perspectiva de los profesores en educación superior, de Velásquez et al (2023) con el fin de ampliar las definiciones ya mencionadas de la CO, así según estos autores “la cultura organizacional cumple una función importante, el clima favorecedor y su percepción entre los colaboradores tiende CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESEADA: UN ANÁLISIS… 22 a generar resultados positivos en las formas de trabajo hacia las metas establecidas en la organización” (Vázquez et al., 2023, p. 1). Esto sugiere que impulsar los procesos de formación para el trabajo permite direccionar la necesidad de cada organización, no solo hacia su misión y visión, sino hacia el cumplimiento de metas diarias que estén permeadas por un clima favorecedor. En relación con las formas de definir la CO, el autor Angulo (2013) en el texto Cultura organizacional, clima y liderazgo en organizaciones educativas, pone en conversación el modo clásico y el contemporáneo: Por un lado, tenemos el clásico, que describe la cultura organizacional como una cualidad interna de una organización o de parte de ella, también llamado funcionalista / objetivista, que la considera como algo observable que se puede gestionar y cambiar incidiendo en los recursos humanos, recompensas, entrenamiento, procesamiento de la información, evaluación, etc. (Angulo, 2013, p. 126 y 127) Por otro lado, se tiene el modelo que considera la organización como "cultura", como una construcción simbólica de carácter sociocognitivo, como un fenómeno social producido más que legado por los miembros de un grupo, en el que la comunicación es fundamental para la creación y expresión de símbolos que configuran esa cultura y construyen su realidad social. (Angulo, 2013) Para esta investigación es importante tener en cuenta que la CO también involucra y se ve permeada por la personalidad de las personas. Es por esto, que, se considera una organización como un lugar donde se crea cultura, que es producida por sus miembros y que tiene como principal objetivo configurar esas prácticas mínimas necesarias para pertenecer a dicho espacio y contar con un clima provechoso para esa cultura u organización. Tobón (2022) en su texto Revisión de los elementos de la pedagogía empresarial y su aporte a la capacitación del personal en los últimos 10 Años, 2011 – 2021, brinda un rastreo histórico de los conceptos de formación y capacitación, definiendo la segunda como el medio para transmitir el conocimiento y un proceso para desarrollar aptitudes en las personas. Así mismo, menciona que “El propósito de capacitar es transformar los comportamientos del personal, para elevar su desempeño, actualizar sus conocimientos y saberes, o modificar hábitos” (Tobón, 2022, p. 20). Estos conocimientos, pueden ser técnicos de la labor o interpersonales para su relacionamiento en el ambiente laboral. De hecho, los procesos de capacitación suelen reforzar 3 tipos de saber: el saber, el saber hacer y el saber ser, velando por la producción o prestación de CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESEADA: UN ANÁLISIS… 23 servicios de la empresa, pero también por la integridad y bienestar de sus colaboradores; obteniendo como fin último una optimización en sus procesos, un entorno laboral de confianza, una valorización en cuanto a calidad en la organización, unos colaboradores motivados y una comunidad unidad por un mismo objetivo. Esta monografía aporta a la construcción de este trabajo de grado desde la conceptualización y rastreo histórico de “capacitación” y “formación” en las organizaciones. Entendiendo que, varios conceptos que le competen a las organizaciones han cambiado y esto se va denotando en el lenguaje, objetivos u procesos que se dan al interior. En esta misma vía, el texto Prácticas de formación en la pedagogía empresarial: tensiones y encuentros con el campo pedagógico de Naranjo (2016), coincide con la definición anterior de capacitación y la relación de la pedagogía con los procesos de formación en las organizaciones. Adicional a esto, menciona la formación como un pilar de la pedagogía, con carácter permanente y continuo para lograr una transformación en el ser y en ese “yo espiritual" (Naranjo, 2016). Lo anterior aporta a la construcción de este trabajo de grado desde la conceptualización de capacitación en relación con la formación empresarial y, por consiguiente, con la pedagogía; ayudando a indagar por la incidencia de la pedagogía en los programas de formación de una organización y en la construcción de su COD. A su vez Gómez (2013) en el texto Innovación y cultura organizacional, hace una relación entre inducción, capacitación y pedagogía empresarial u organizacional, y agrega los conceptos de innovación organizacional y cultura organizacional, los cuales define como: (…) la innovación de las empresas es explicada por la cultura organizacional: por los comportamientos de los miembros de las empresas, por las capacidades, de las personas que trabajan en las firmas. Estos rasgos culturales de los miembros de cada organización están en sus creencias, valores, instituciones colectivas, conocimientos, capacidades y percepciones que condicionan el aprendizaje, la gestión del conocimiento y la misma innovación, en las pautas de comportamiento de sus miembros, conformando todas ellas la cultura organizacional (llamada también cultura corporativa). (Gómez, 2013, p. 30) Asimilando ambos conceptos como indispensables y con una relación estrecha en el ámbito de las organizaciones, se podría afirmar que, si se da una cultura organizacional, se puede llegar a dar la innovación organizacional. Eso sí, asumiendo la cultura organizacional como la que reúne varios componentes y características del entorno laboral y colaboradores, pero que en varios casos CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESEADA: UN ANÁLISIS… 24 no son tan evidentes (ambiente físico, vestuario, valores, aspiraciones, creencias, propósitos, formas de ser, pensar o actuar), por lo que a la hora de hacer un análisis de x cultura organizacional implicaría una observación exhaustiva de la comunidad. Aunque, este trabajo de grado no incluye como palabra clave la innovación organizacional, este concepto puede aportar en la escritura de sugerencias o propuestas de mejora a la problemática propuesta en esta investigación y su análisis. Por otro lado, Molina (2014) en el texto Análisis de la cultura organizacional empresarial y su mediación en las acciones formativas, destaca la importancia de la formación en el entorno organizacional desde un punto de vista político al contribuir al desarrollo del país y, desde el punto de vista individual, al mejorar las condiciones laborales como salario y productividad de los colaboradores. Además, reúne múltiples definiciones sobre formación de autores que coinciden en que es un proceso sistemático y diseñado para adquirir conocimientos o habilidades. Ese aprendizaje brindado por los procesos de formación debe tener la oportunidad de ser transferido y puesto en práctica. (Molina, 2014) Siendo así, se puede percibir la formación como un proceso de vital importancia no solo para el sector fabril y empresarial, sino que es fundamental para todos los sectores que apuntan a un desarrollo y progreso, ya que quienes están siendo empleados son seres humanos en constate crecimiento y desarrollo, para lograr integrar todas sus subjetividades traducidas en metas, propósitos, conocimientos, etc., es necesario generar espacios formativos en los que se pueda apuntar a una identidad, a una cultura corporativa y una apropiación o sentido de pertenencia. Así mismo, el autor enuncia varios beneficios de la formación en las organizaciones: mejora el valor del personal, ayuda en el aprendizaje y la ejecución del personal; adaptación y flexibilidad; mejoramiento de las condiciones laborales; retención o atracción del personal y evita un gran número de deserciones, etc. Si bien puede que tengan mayor impacto en la producción, tiempo y costos de la organización, para el individuo también representan unas transformaciones en su ser, su forma de pensar y en su accionar. (Molina, 2014) La formación en las organizaciones y diversos contextos puede llegar a portar múltiples beneficios, más que perdidas, y también mediante esta se pueden orientar ciertas características de una cultura organizacional deseada y a una identidad de la organización. Para ello, se debe tener presente que como cada persona es única desde su subjetividad y todo lo que la atraviesa, también es el caso de las culturas organizacionales, pues no hay dos culturas organizacionales idénticas debido a la diversidad existente en su comunidad y en sus contextos. CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESEADA: UN ANÁLISIS… 25 En relación con los aprendizajes de las organizaciones Ferguson (2017) en el texto Condiciones del entorno organizacional asociadas a la creatividad y al aprendizaje en trabajadores de Pymes del Atlántico, indica que los aprendizajes organizacionales sólo son posibles cuando los objetivos de aprendizaje individual están alineados con el aprendizaje grupal y organizacional, garantizando un aprendizaje significativo ya que una organización no es la que aprende, sino sus colaboradores. (Ferguson, 2017) Es así, como este trabajo brinda otra visión, pues no solo se debe pensar en realizar producciones de aprendizajes o espacios de formación para alcanzar una cultura organizacional deseada, sino procurar leer y analizar si estos objetivos de aprendizaje están alineados y obedecen a un objetivo común como organización. Así mismo, preguntar por la acogida de los procesos formativos por parte de los colaboradores de la organización y el apoyo o respaldo que estos perciben de parte de sus superiores, pues esto puede influir en la motivación y participación de los espacios que se ofertan para la construcción de un ideal de colaboradores y de una cultura organizacional deseada. También, qué tantas oportunidades se les brinda para llevar esos conocimientos a la práctica debido a que en varias ocasiones se adquieren unos que, si no se aplican a la práctica o la vida real, terminan por convertirse en insignificantes y momentáneos. Por otro lado, Cardona et al. (2016), en el texto Análisis de la transformación de la cultura organizacional del grupo Bancolombia durante los años 2011 a 2015, realizan un comparativo entre varios de los conceptos anteriormente mencionados. De hecho, se refieren a la cultura como el proceso de formación de individuos mediante la obtención de saberes derivados de la educación, la experiencia y el aprendizaje. Al igual, expresan que dentro de cada cultura existen subculturas; aquellas podrían ser definidas como un grupo de individuos que se reconocen como un grupo diferente dentro de la organización y que a su vez hacen parte de la estructura de una cultura organizacional y una cultura corporativa, la cual manifiesta unos valores primordiales que comparten los integrantes y que transmiten en sus procesos, funcionando como un conector entre las subculturas existentes al interior de la organización. En relación con la definición de la cultura, Cortés et al. (1967) en su trabajo Metodología para aplicar un cambio de cultura organizacional alineado con la estrategia, agregan que este concepto fue la palabra clave para definir el lado subjetivo de la vida de la organización y que existe una estrategia organizacional, la cual es definida como las decisiones tomadas para alcanzar CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESEADA: UN ANÁLISIS… 26 los objetivos de la organización mediante planes de acción o asignación de recursos mediante un análisis de situaciones internas o externas. No solo se necesita conocer las diversas definiciones de los conceptos que son clave en este trabajo (Formación, Capacitación, Cultura organizacional, pedagogía empresarial o pedagogía organizacional), también es necesario conocer el impacto de estos en entornos educativos. Para esto, fue seleccionada la autora Rodríguez (2013) con la tesis de doctorado Efectos de la formación en los resultados de las empresas: el caso de Álava, País Vasco, la cual aporta elementos cruciales, como lo es la identificación de instrumentos que evalúen las actividades de formación que se llevan a cabo en cada organización para el conocimiento de la planificación y rentabilidad que están teniendo los procesos de formación. También, precisa dos tipos de formación en el trabajo que ayudan a identificar las razones o intenciones del empresario, logrando reconocer que tanto se invierte en formación en la empresa. Estos dos tipos son: formación general que tiene características generales en todas las empresas y la formación específica que está pensada únicamente para las necesidades de una empresa en concreto. (Rodríguez, 2013) Atendiendo a lo que plantea la autora, se tiene presente que el impacto de los procesos de formación se debe medir desde lo cualitativo y lo cuantitativo, pues los saberes y aprendizajes que se forman en cada uno de los integrantes de la organización, no sería indicado medirlos en una escala del 1-5 con una calificación o con una evaluación genérica, sin tener en cuenta la subjetividad del individuo, de su contexto, de su labor o funciones y de las formas en que aprende. Al igual, la medición del impacto también puede ser realizada desde lo cuantitativo midiendo el nivel de inversión, nivel de producción, número de personas beneficiadas o número procesos mejorados a partir de los procesos de formación. Con relación a la definición de formación Fernández (2014) en su tesis La orientación al aprendizaje organizacional y su impacto en el desempeño de una empresa del sector financiero, también menciona beneficios, destacando que, en tiempos de crisis en las organizaciones, esos conocimientos, aprendizajes recibidos en otros momentos, pueden ser reciclados dentro y fuera de la organización. (Fernández, 2014) Es decir, además de ser una inversión para el presente puede serlo para un futuro incierto, lleno de dificultades y crisis económica. Así, se podría establecer una similitud entre la sociedad y organización referente a que las personas más formadas son la esperanza y la representación de una sociedad avanzada y comprometida que apunta a un desarrollo por el bien común. CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESEADA: UN ANÁLISIS… 27 3. Marco Teórico Para este proyecto, se abordan algunos conceptos necesarios para la comprensión y desarrollo del problema, como lo son cultura, cultura organizacional, cultura organizacional deseada, formación para el trabajo, capacitación y desarrollo de personas. A continuación, se desarrollarán los referentes conceptuales. Según Thompson (1993) para comprender el concepto de cultura, se debe hacer un estudio histórico del mismo, es a partir de esto que el autor nombra cuatro sentidos básicos de la cultura: El primero es el que era aparente en las primeras discusiones de la cultura, en especial en aquellas que se produjeron entre los filósofos e historiadores alemanes durante los siglos XVIII y XlX. En estas discusiones el término «cultura» se usaba generalmente para referirse a un proceso de desarrollo intelectual o espiritual, proceso que difería en ciertos aspectos del de «civilización». Podemos describir este empleo tradicional del término como la concepción clásica de la cultura. Con la aparición de la antropología a fines del siglo XIX, la concepción clásica cedió el paso ante diversas concepciones antropológicas de la cultura. Aquí distingo dos de tales concepciones: lo que llamo la concepción descriptiva y la concepción simbólica. La concepción descriptiva de la cultura se refiere al conjunto diverso de valores, creencias, costumbres, convenciones, hábitos y prácticas característicos de una sociedad particular o de un periodo histórico. La concepción simbólica desplaza el enfoque hacia un interés por el simbolismo: de acuerdo con ella, los fenómenos culturales son fenómenos simbólicos, y el estudio de la cultura se interesa esencialmente por la interpretación de los símbolos y de la acción simbólica. (Thompson, 1993, p. 2) Teniendo en cuenta la concepción clásica, la descriptiva (antropológica), la simbólica y la estructural, para finalidades de este trabajo se definirá la cultura como el conjunto de valores, símbolos y costumbres relevantes que se expresan en un entorno social organizado, donde las acciones simbólicas se comprenden a partir de las interacciones sociales en las que surgen. Para justificar esta definición se tomó como concepción estructural de cultura, ya que es la que brinda una perspectiva más extensa, en la que los fenómenos culturales se interpretan como manifestaciones simbólicas ubicadas en entornos sociales organizados. Bajo este enfoque, la cultura no se puede examinar únicamente a través de sus símbolos, sino también considerando cómo estos se forman y obtienen significado en un contexto social y estructural específico. CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESEADA: UN ANÁLISIS… 28 Luego de analizar el concepto de cultura, se definirá el de CO, que en esta investigación se toma desde la perspectiva de la pedagogía organizacional. Según (Schein, 1988) es complejo y ambiguo traer el concepto de cultura al contexto organizacional, sin embargo, siempre es clara la existencia de esta: El término «cultura» tiene muchos significados y connotaciones. Su combinación con otro término de uso común, empresa, crea por lo general una confusión semántica y conceptual. Cuando hablo sobre la cultura empresarial con colegas y miembros de empresas, normalmente descubro que estamos de acuerdo en que «ella» existe y que es importante por sus consecuencias, pero que tenemos ideas totalmente distintas sobre lo que ella es en realidad. Algunos colegas han llegado a decirme directamente que ellos no usan el concepto de cultura en su trabajo, pero cuando les he preguntado qué es aquello que no usan, no han podido definirlo con claridad. Por lo tanto, antes de adentrarme en las razones para su estudio, debo dar una definición clara del sentido que “ella” tendrá en esta obra. (Schein, 1988, p. 23) Como se mencionó en el planteamiento del problema, todas las organizaciones cuentan con una CO existente en el espacio en el que se convive, pero no todas las organizaciones son conscientes de que tienen una o que esta se puede trabajar desde la misma organización, es por esto por lo que el autor plantea que: El hecho de que una empresa tenga o no una cultura propia además de varias subculturas, se convierte así en una cuestión empírica que tiene que ser resuelta mediante la localización de grupos estables dentro de esa empresa y la determinación de lo que ha sido su experiencia compartida, así como mediante la identificación de las experiencias compartidas de los miembros de la empresa en su conjunto. También puede descubrirse que hay varias culturas operando dentro de la unidad social mayor, llamada la compañía o la empresa: una cultura directiva, diversas culturas de base profesional en unidades funcionales, culturas de grupo basadas en la proximidad geográfica, culturas de trabajadores basadas en experiencias jerárquicas compartidas, etcétera. (Schein, 1988, p. 24) Se ve gran importancia para la identificación de la cultura organizacional, localizar las vivencias que se comparten en los diferentes grupos que existen dentro de la organización, ya que, es a partir de esto que se construye la CO, que no solo no es homogénea, sino que está llena de CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESEADA: UN ANÁLISIS… 29 subculturas que operan al interior de la organización. Esta perspectiva demuestra que las organizaciones son sistemas sociales complejos, formados por varios niveles y grupos que poseen culturas diferentes, pero que están intrínsicamente vinculadas. Por lo tanto, comprender la cultura organizacional no solo requiere analizar las prácticas de relacionamiento comunes a escala global, sino también tener en cuenta las especificidades de las subculturas que funcionan en diferentes sectores de la compañía. Por otro lado, Chiavenato (2019) brinda una definición más precisa del concepto de CO, que dentro de su perspectiva es entendida como: “el conjunto de hábitos, creencias, valores y tradiciones, interacciones y relaciones sociales típicas de cada organización. Representa la manera tradicional y acostumbrada de pensar y hacer las cosas, que es compartida por todos los miembros de la organización” (Chiavenato, 2019, p. 207). Teniendo en cuenta la concepción que el autor menciona, la CO está compuesta de las normas o reglas informales y no escritas, que se encargan de guiar la conducta de los integrantes que hacen parte de la organización, que en teoría generan acciones hacia el cumplimiento de los objetivos de la organización que todos tienen en común. Cabe resaltar que, como se ha mencionado anteriormente cada organización desarrolla una CO única y así mismo dentro de la organización pueden existir varias CO, adaptadas a sus necesidades y contexto. Esta singularidad se forma a partir de las experiencias compartidas, los procesos internos y las interacciones entre sus miembros, lo que hace que ninguna cultura organizacional sea exactamente igual a otra. Desde este enfoque el autor da visos de que la CO no solo moldea la forma en que se trabaja, sino que orienta a los empleados hacia el cumplimiento de los objetivos colectivos. Algunos aspectos de la CO pueden identificarse a simple vista y ser más reconocidos desde la formalidad, otros sin embargo son difíciles de identificar y están más en lo oculto o informal que sucede dentro de la organización, para esto el autor hace la siguiente analogía: Igual que en un iceberg, los aspectos formales quedan en la parte visible e involucran a las políticas y directrices, métodos y procedimientos, objetivos, estructura organizacional y la tecnología adoptada. Mientras que los aspectos informales quedan ocultos en la parte inferior del iceberg e incluyen percepciones, actitudes, sentimientos, valores, interacciones informales y normas grupales. Estos son más difíciles de comprender e interpretar, como también de cambiar o sufrir transformaciones. (Chiavenato, 2019, p. 207) CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESEADA: UN ANÁLISIS… 30 Teniendo en cuenta los referentes analizados para la comprensión de esta investigación y en aras de tener una definición más completa, se entenderá la CO como el conjunto de valores, creencias, conductas, reglas, entre otras, esto es, las pautas de relacionamiento implícitas o explicitas, que establecen la manera en la que los integrantes de una organización interactúan, toman decisiones y se alinean con las metas de esta. Esta CO se forma a partir de las vivencias compartidas y se ajusta a los entornos específicos de la organización, afectando tanto los procesos internos o formales, como la relación que se teje entre sus miembros. Además, puede expresarse de distintas formas, en distintas áreas o grupos de la organización, que pasa por cambios en el tiempo, dependiendo de las condiciones internas y externas. Por otro lado, en el momento en que las organizaciones empiezan a analizar e identificar la CO de su organización y a repensarse sus procesos y los cambios a implementar sobre la misma, nace la COD. Esta ya no solo toma en cuenta lo existente, sino lo que la organización desea estructurar para lograr alcanzar ciertas metas. (Yopan et al. 2020), plantea que la CO es: (…) un sistema de valores compartidos (lo que es importante para la organización) y creencias (cómo funcionan las cosas) que interactúan con la gente, las estructuras de organización y los sistemas de control de una compañía para producir normas de comportamiento (cómo se hacen las cosas aquí). (Yopan et al. 2020, p. 265 y 266) Aunque acá no se habla explícitamente de la COD, no se puede construir la misma si desde el inicio no se tiene claro que existe una CO, que pudo haber sido creada de manera consciente o se fue dando con el pasar del tiempo, que representa los fundamentos del sistema de gestión de una organización, al igual que el conjunto de procesos y comportamientos gerenciales que respaldan dichos principios fundamentales. (Yopan et al. 2020) En términos prácticos, toda organización debe tener en cuenta la implementación de una cultura de formación/aprendizaje como un elemento clave para su éxito, con el objetivo de transformar una organización convencional en una organización de aprendizaje constante (Villamarín et al., 2019); en este punto, por medio de la formación, las organizaciones se plantean la COD. A propósito de lo que el autor plantea, durante esta investigación se entiende la COD como la visión proyectada de la cultura que una organización aspira a desarrollar y fortalecer para estar en sintonía con sus metas, objetivos estratégicos y valores esenciales. La COD conlleva un proceso reflexivo consciente acerca de las dinámicas presentes, valorando las prácticas, valores y creencias CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESEADA: UN ANÁLISIS… 31 existentes, con el objetivo de modificarlas o fortalecerlas de acuerdo con las metas futuras de la organización. En este sentido, la COD se convierte en una herramienta que orienta los esfuerzos de transformación y crecimiento organizacional, particularmente mediante los procesos de formación, sin dejar de lado la CO de los sujetos que habitan la organización. Otro concepto necesario para el desarrollo de esta investigación es Formación para el trabajo; para comprender su definición se debe tener en cuenta lo que dice la normatividad nacional acerca de la formación para el trabajo. La Constitución Política de Colombia (1991) en el Artículo 53, establece los principios mínimos fundamentales del derecho laboral, entre ellos se menciona la estabilidad laboral, la capacitación y el entrenamiento del personal. De igual forma, el Artículo 54 vuelve a mencionar la formación para el trabajo como obligación del Estado y el empleador: Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud. (Constitución Política de Colombia, 1991, Art 54) Así mismo, el Departamento Nacional de Planeación (DPN) define la formación para el trabajo como el proceso educativo formativo, organizado y sistemático, mediante el cual las personas adquieren y desarrollan a lo largo de su vida competencias laborales, específicas o transversales que están relacionadas con uno o varios campos ocupacionales y que permiten ejercer una actividad productiva como empleado o emprendedor de forma individual o colectiva. (DNP, 2024). Tras la conceptualización de lo que es la formación para el trabajo desde el ámbito legal y normativo, a continuación, se presentan los referentes conceptuales rastreados. Para ello, es necesario definir el concepto de Formación. Según Florez y Vivas (2007) en La formación como principio y fin de la acción pedagógica, el concepto de formación puede ser el principio unificador de la pedagogía; la condición del ser humano es formarse, por lo tanto, mencionan que “Formar a un individuo es facilitarle que asuma, en su vida, su propia dirección racional, reconociendo a los otros el mismo derecho y la misma dignidad” (Flórez & Vivas, 2007, p. 166). Entendiendo que, la formación ayuda a asumir una dirección racional, una construcción del conocimiento y un aprendizaje que a su vez es subjetivo y único, pues se da desde el interior de CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESEADA: UN ANÁLISIS… 32 cada sujeto, se podría decir que, esto conlleva a una voluntad de ser formado indispensable en el proceso. De hecho, los autores proponen un concepto de formación que: (...) reconoce que el hombre se desarrolla, se forma y humaniza no por un moldeamiento exterior, sino como un enriquecimiento que se produce desde el interior mismo del sujeto, como un despliegue libre y expresivo que se va forjando desde el interior, en el cultivo de la razón y de la sensibilidad, en contacto con la cultura propia y universal, con la filosofía, las ciencias, el arte y el lenguaje. La formación es lo que queda, y los conocimientos, aprendizajes y habilidades son apenas medios para formarse como ser humano (Flórez & Vivas, 2007, p. 167). Así mismo, los autores mencionan algunos principios del concepto de formación que es importante tener en cuenta tras la necesidad de que el individuo debe asumirse como un ser de conocimiento capaz de adquirir, construir y reconstruir el mismo; al igual, mencionan la importancia de la motivación al aprendizaje teniendo en cuenta los intereses del individuo, la participación libre y experiencial; la formación contextualizada y la formación como un proceso constructivo, progresivo que se da desde el interior de cada individuo. Es por lo que también se le da un principio “diferenciado” al proceso de formación ya que comprende la subjetividad del individuo: Es diferenciado, porque reconoce que cada persona es una realidad genética, constitucional y cultural particular y única; de allí que la formación se materializa de manera diferente en cada persona. Sobre todo, la formación es un proceso diferenciado porque tiene características específicas de acuerdo con la etapa evolutiva en la que se encuentra el sujeto, y porque el desarrollo se produce en la medida en que el sujeto identifica y define sus capacidades, sus intereses, talentos y proyectos de vida. (Flórez & Vivas, 2007, p. 170) Teniendo en cuenta las anteriores características, principios y definición, para esta investigación se toma el concepto de formación como la acción de formar a un individuo, llevándolo a su construcción como ser de conocimiento y a su transformación del yo como ser humano que siente y piensa de manera progresiva, que se transforma desde el interior y que implican su voluntad, intereses, motivación, subjetividad, cultura y creencias. Al igual, son procesos formativos para los cuales es importante el aprendizaje desde lo colectivo o lo social. Esto es relevante cuando se trata de formación en el contexto organizacional o laboral, pues no solo se deben tener en cuenta las necesidades puntuales en la prestación de servicios o en la CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESEADA: UN ANÁLISIS… 33 producción, sino también los intereses de los empleados, la participación libre, la posibilidad de poner los aprendizajes adquiridos en práctica y la CO, que como anteriormente se mencionó, comprende todas las pautas de relacionamiento explicitas o implícitas. Se podría decir que, el no tener presente la CO, el carácter especifico o diferenciador de cada organización y el aprendizaje colectivo o social, podría determinar un posible fracaso de los procesos formación en lo organizacional. Siendo así, la definición de formación para el trabajo o formación en la empresa, se retoma de Martín (1999) en su texto ¿Formación en la empresa? Problemática. Perspectivas, el autor plantea que la formación en la empresa es un medio para la economía, así como la formación es un fin para la educación o para la pedagogía. La formación en la empresa abarca el aprendizaje, la capacitación, la preparación o desarrollo profesional, la selección y cualificación del personal y las estrategias, métodos o medios de enseñanza. De hecho, el autor menciona que hay cierta diferencia entre formación y formación en la empresa, pues se podría afirmar que, al cambiar su objetivo o fin de formación, cambia su significado: La formación aquí no es el todo, sino que todas las necesidades de la empresa pueden ser objeto de entrenamiento, de aprendizaje, de formación. En el contexto de la empresa no sólo cambia el significado, también el sentido, el término formación indica una intervención externa para modificar o adquirir conocimientos, destrezas o incluso valores (cultura empresarial) con miras a que ésta logre sus fines. La empresa no deja de ser un subsistema de la tecnología, el capital y el poder. (Martín, 1999, p. 163) Si bien este autor menciona que, la formación en la empresa realiza una intervención externa en el individuo, también termina por influir en su interior. Esto, si se quiere que sea una formación en la empresa que tenga sentido, apropiación y se dé mediante la motivación de los empleados. Así mismo, que: “La Formación en la empresa es Formación continua y permanente en el ámbito de lo laboral y social” (Martín, 1999, p. 167), es decir, es progresiva por lo que sus procesos deben ser constantes, pues no se van a lograr los resultados de aprendizaje que se esperan con una sola capacitación. De igual modo, el autor apunta que la formación en la empresa se debe planificar, comprendiendo para ello ciertos pasos: Ya habíamos adelantado que la formación en las empresas es siempre planificación de la formación: 1) el diagnóstico de necesidades; 2) la elaboración de un plan de formación; 3) CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESEADA: UN ANÁLISIS… 34 los diversos programas y acciones a realizar; 4) el presupuesto; 5) la ejecución y evaluación de sus elementos. Como en toda planificación existirán objetivos, contenidos, metodología de la formación. La selección y determinación de los participantes, la elección de los formadores, los lugares donde se va a impartir (…). (Martín, 1999, p. 174) Teniendo en cuenta estos pasos, las características y definición brindadas por este referente conceptual, la presente investigación entiende el concepto de formación en la empresa o formación para el trabajo como el proceso de formar al personal de una empresa u organización para alcanzar sus metas, fines y visión. Es decir, la formación es el medio por el cual el personal es entrenado para cumplir con ciertas funciones y es el medio para la construcción de una identidad y una COD ayudando a la trasformación de sujetos con ciertas características deseadas en la organización. Para ello, se deben identificar el tipo de CO, el tipo de sujetos a formar, las dinámicas existentes y planificar cada proceso formativo teniendo en cuenta los intereses de los empleados; lo que les puede motivar, un aprendizaje colectivo y un momento de práctica para los conocimientos adquiridos. Si bien estos procesos formativos en las organizaciones se pueden dar a través de entrenamiento, inducción, reinducción, jornadas de sensibilización, capacitaciones y otros. Solo se tendrá presente el concepto de capacitación para estas referencias conceptuales. Según Vallejo (2015) la capacitación: Es el proceso de desarrollar cualidades en las personas, preparándolos para que sean más productivos y contribuyan al logro de los objetivos de la organización. El propósito de capacitar es influir en los comportamientos de los individuos para incrementar su desempeño y productividad. (Vallejo, 2015, p. 91) Retomando lo anterior, se entenderá la capacitación como un proceso formativo para el trabajo a través de ciertos conocimientos, cualidades, habilidades o actitudes de las personas, guiándolas a la eficiencia, la productividad y al logro de ciertos objetivos o metas que como organización se plantean. Es importante, tener en cuenta que todo proceso formativo debe tener un proceso de retroalimentación y evaluación para poder medir el impacto e identificar los aprendizajes y conocimientos obtenidos. Así mismo, para identificar la apropiación y sentidos de los aprendizajes que cada uno de los empleados le ha dado con relación a su desempeño y desenvolvimiento en el entorno organizacional. CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESEADA: UN ANÁLISIS… 35 Por último, es importante para este análisis definir el concepto de desarrollo de personas, ya que esto es a lo que apunta la formación para el trabajo y la capacitación. Según la autora, el desarrollo de personas no solo es brindar información sobre algo, sino que implica la transformación en el ser, las actitudes, los conocimientos y los comportamientos con la intención de ser más eficientes: Es el desarrollo mutuo de las organizaciones y las personas. ¿Por qué desarrollar a las personas? Porque estamos en una era de inestabilidad y de cambios que requieren personas y organizaciones dinámicas, flexibles, mutables e innovadoras. Los tiempos actuales requieren de nuevas organizaciones y personas proactivas. El desarrollo de las personas se relaciona con la educación, la orientación hacia el futuro y ofrece la oportunidad de mejorar su desempeño y crecimiento humano. (Vallejo, 2015, p. 96 y 97) Atendiendo a lo anterior, se retoma el concepto de desarrollar personas como parte del proceso de formación en el que se apunta a realizar ciertas trasformaciones desde los aprendizajes, conocimientos, actitudes y habilidades en pro de mejorar la productividad y eficiencia de la organización. Este desarrollo de personas se puede ver en los procesos formativos de las empresas u organizaciones, como lo son: la capacitación, el entrenamiento de personal, las inducciones y otros, apuntando a un crecimiento profesional de los empleados desde lo colectivo, que termina por aportar a un crecimiento personal y a la trasformación de ciertas características de la CO para alcanzar la COD. A manera de compilación de los conceptos, la CO debe ser identificada para garantizar el éxito de la formación para el trabajo y esta, mediante procesos formativos y de desarrollo de las personas como, lo es la capacitación, funciona como el medio para alcanzar la COD. CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESEADA: UN ANÁLISIS… 36 4. Metodología Esta investigación se inscribió en el enfoque cualitativo, el cual propende en palabras de Abero et al. (2015) por la percepción de la realidad social como una construcción creativa realizada por los individuos que hacen parte de la institución (o en este caso de la organización). Los participantes como colectivo crean símbolos, discursos y diferentes elementos que constituyen su visión de la realidad institucional u organizacional. Aunque por mucho tiempo el enfoque cualitativo se intentó ver como un enfoque con menos rigurosidad, al entenderse como poco preciso u objetivo, en la actualidad, se plantea que: En la tradición cualitativa, lejos de darse sin más todo trabajo por bueno, hay criterios distintos, pero igualmente exigentes, como el uso de triangulaciones, la duración de la inmersión en el terreno y de la observación, la densidad de la descripción, el análisis de casos negativos, contras- tantes o extremos, la discusión de resultados con otros investigadores y participantes, la verificación del sustento que tienen en los registros iniciales lo que aparece en el reporte, la auditoría de investigación. (Martínez, 2002, p. 45) Este enfoque se caracteriza porque su rigor reside en el análisis interpretativo y en la habilidad para abarcar las complejidades de los contextos y vivencias de las personas. El enfoque cualitativo, en lugar de ser un enfoque informal o débil, ha probado ser un instrumento potente para examinar el problema de esta investigación de una forma flexible, compleja, pero sobre todo que permite tener en cuenta el contexto, la experiencia y las percepciones de los docentes del Pregrado en Pedagogía de la UdeA. En este orden, la investigación se ubicó en la tradición Histórico- Hermenéutica que parte de la comprensión de significados y la interpretación de las acciones humanas en un contexto social y cultural especifico. (…) el enfoque hermenéutico busca interpretar y comprender los motivos internos de la acción humana, mediante procesos libres, no estructurados, sino sistematizados, que tienen su fuente en la filosofía humanista, y que han facilitado el estudio de hechos históricos, sociales y psicológicos del ser humano. (Aristizabal, 2008, p. 32) A partir de esta perspectiva, el autor afirma que los enfoques cualitativos facilitan un acercamiento detallado a los fenómenos sociales, dado que otorgan prioridad a las interpretaciones subjetivas que subyacen a las acciones humanas. Por lo tanto, lo que ha distinguido los diferentes enfoques, tradiciones o paradigmas del histórico- hermenéutico ha sido su dedicación para pasar CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESEADA: UN ANÁLISIS… 37 un mensaje entre los sujetos y a entender o hacer entendible el propósito y el fin de un contexto, lo que permite la recuperación del sentido. (Aristizabal, 2008) Así mismo, la investigación se alineó con la estrategia de estudio de caso, que, según Aristizábal, consiste en realizar un estudio a un individuo o institución en ciertos contextos o situaciones de manera detallada y exhaustiva. Cabe anotar que el autor la define como “(...) descriptiva, es decir, describe la situación en el momento de realizarse el estudio” (Aristizabal, 2008, p. 74). De hecho, algunas de las ventajas de la metodología estudio de caso, es su enfoque en un grupo o individuo en específico permitiendo un análisis detallado y recopilación de datos más precisos (Aristizabal, 2008). Para esta investigación, fue pertinente ya que se centró en los procesos formativos y los relacionamientos de los docentes del Pregrado en Pedagogía de la UdeA. Además, esta metodología facilitó el uso de varias técnicas para obtener la información necesaria, “(...) las cuales van desde las observaciones personales hasta las entrevistas de otras personas que podrían conocer el objetivo del estudio de caso hasta la información documental sobre temas” (Aristizabal, 2008, p. 75). De esta manera, la investigación incluyó el uso de tres técnicas para la recolección de información: cartografía corporal, la entrevista y revisión documental, buscando develar la diversidad y multiplicidad en las conductas de los individuos que como fin último conforman la CO. La cartografía es una técnica que consiste en la observación, análisis e interpretación de mapas o dibujos que los sujetos participantes elaboran, estos dibujos son representaciones que transmiten un significado, intereses, conocimientos, costumbres o tradiciones del sujeto con su entorno. Es decir: Las “cartografías” son dibujos de lo que significa para las personas el espacio y el tiempo en los que habitan, en los mapas aparecen elementos que son importantes para los sujetos y por medio de ellos expresan los intereses y familiaridades que tienen con su entorno. Como toda forma de escritura y textualización, los mapas no son neutrales, ellos expresan un desde dónde y para qué se mira y es por eso que manifiestan claramente las jerarquizaciones, homogenizaciones, visibilizaciones e invisibilizaciones en las que se evidencian o esconden concepciones de la realidad social (García et al. 2002, p. 75 y 76). La cartografía corporal cumple el fin de “Posibilitar que los participantes expresen y narren, a partir de las marcas, las estéticas y las partes de su propio cuerpo, historias, vivencias, CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESEADA: UN ANÁLISIS… 38 experiencias y sentidos que ellos tienen” (García et al. 2002, p. 88). En esta técnica, el cuerpo se convierte en: (...) una cartografía viviente, en él hay marcas, símbolos y formas que hablan de las personas –por ejemplo, los accesorios que se usan, la forma de vestir, las cicatrices–, cada parte del cuerpo (las manos, los pies, los ojos) y los elementos que los componen tienen una historia y una vivencia que contar, algún sentido para descifrar. (García et al. 2002, p. 88) De este modo, la cartografía corporal permitió un acercamiento a la concepción de los 6 docentes 3 sobre la COD, y la CO en sus entornos: el pregrado en Pedagogía y UdeA, a través del dibujo o la representación de sí mismos y los elementos que los atravesaban como empleados en dichos entornos (Ver anexo 1 Cartografías). Para esto, se dividió la guía de la cartografía en 4 momentos indicaciones, ubicación de los elementos en la silueta, plenaria y socialización, y cierre; esto, con el fin de dar respuesta al objetivo específico 2, permitiendo la identificación de elementos clave de la Cultura Organizacional mediante la distribución de significados en diferentes partes de la silueta y la exploración profunda de la manera en que los docentes experimentaban y percibían su entorno organizacional, facilitando la expresión de sus vivencias a través de una representación visual y simbólica de su cuerpo en relación con la cultura organizacional. Por otra parte, la entrevista fue una técnica que permitió rectificar y respaldar la información recolectada, validando los datos obtenidos. Así mismo, a través de esta técnica se recolectaron percepciones y opiniones de los individuos mediante preguntas especificas o su replanteamiento. La entrevista es una conversación entre dos personas por lo menos, en la cual uno es el entrevistador y otro u otros son los entrevistados; estas personas dialogan con arreglo a ciertos esquemas o pautas acerca de un problema o cuestión determinada, teniendo un propósito profesional, la búsqueda de los sentidos y significados del entrevistando frente a lo que se le pregunta. (Aristizabal, 2008, p. 83) 3 Se realizaron convocatorias a través de Google Forms, la cual fue dirigidas a todo el personal docente vinculado al pregrado en Pedagogía y, posteriormente se seleccionó una muestra de docentes que cumplían con deseo y disponibilidad para participar en la aplicación de instrumentos. Si bien, la convocatoria se divulgó mediante el correo institucional en múltiples ocasiones y con colaboración de la coordinación del pregrado, el número de inscripciones no fue muy alto. CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESEADA: UN ANÁLISIS… 39 A su vez, se optó por realizar entrevistas semiestructuradas, para no seguir al pie de la letra un listado de preguntas, sino que estas pudieran replantearse, modificarse o dar paso a nuevos interrogantes durante la conversación, con mayor flexibilidad y aprovechamiento de la información obtenida. Esta técnica permitió reconocer la existencia o no de una COD y su relación con la CO a partir de las percepciones y experiencias de los 7 docentes del pregrado en Pedagogía de la UdeA que acogieron la invitación. Por último, esta investigación acudió a la revisión documental, entendida como “(...) la recolección de información que permite contrastar la información recolectada con otras estrategias” (Aristizabal, 2008, p. 89). Esta técnica ayudó a dar sustento y validez a la información recolectada, para su aplicación, se realizó un rastreo documental con el fin de identificar las estructuras, intencionalidades, trayectorias, resultados e impactos de los procesos de formación para el trabajo ofertados a los docentes del Pregrado en Pedagogía de la UdeA, utilizando como instrumento fichas bibliográficas que permitieron extraer características de los procesos, realizar análisis y lectura del entorno, de la CO y la COD. En concordancia con las técnicas anteriormente mencionadas, se elaboraron algunos instrumentos como: guía de orientación de la cartografía corporal (Ver anexo 2), una guía de preguntas para las entrevistas semi estructuradas (Ver anexo 3) y un formato de fichas bibliográficas para la revisión documental (Ver anexo 4), que fueron aplicados entre los meses de febrero y abril del 2025. Así mismo, se brindó la información necesaria sobre el proceso investigativo a los docentes participantes. A través del diligenciamiento de los consentimientos informados (Ver anexo 5), se enunció su derecho a conocer la información registrada, finalidades del proyecto académico y público al que está dirigido, igualmente, el mantenimiento del anonimato de sus identidades como parte de las consideraciones éticas. De igual forma, los resultados de este trabajo serán socializados al interior del pregrado como parte de la devolución a quienes participaron del proceso y la comunidad implicada directa o indirectamente, como estudiantes, docentes y personal administrativo. Atendiendo a lo anterior, en el registro y análisis de la información solo se utilizaron las iniciales de los nombres de los participantes. Además, para la codificación de los datos e información obtenida, se utilizó ATLAS.ti en su versión Web. Este software permitió organizar y administrar de una forma más estructurada los datos y codificarlos facilitando la identificación de CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESEADA: UN ANÁLISIS… 40 patrones y nuevas subcategorías, como en el caso de las cartografías corporales en las cuales se tenían establecidas las subcategorías: normas, valores, costumbres, hábitos, participación y comunicación interna. Adicionalmente, en el momento de realizar la codificación y análisis se obtuvieron las siguientes subcategorías emergentes: sentido de pertenencia, motivación, trabajo comunitario, percepciones, lo deseado, experiencias, ausencia CO, ausencia formación y oferta formativa. En el caso de las entrevistas, las subcategorías establecidas fueron: CO, percepciones y experiencias. Asimismo, en la codificación y análisis se obtuvieron las siguientes subcategorías emergentes: ausencias de la CO, lo deseado, docente ideal, ausencias de la formación, participación, normas y sentidos de pertenencia. Por último, el software permitió la visualización de datos en formatos automatizados como gráficos o diagramas, favoreciendo el análisis de este trabajo investigativo. En los capítulos siguientes se presentan las discusiones derivadas del análisis de la información recolectada. En el capítulo 1 Cultura Organizacional (CO) y Cultura Organizacional Deseada (COD), aborda las categorías relacionadas con la CO y la COD, construidas a partir de las entrevistas y el ejercicio de cartografía corporal; El capítulo 2 Formación para el trabajo, desarrolla las categorías asociadas a estos procesos, integrando la información proveniente de entrevistas y rastreo documental. Esta estructura busca mantener una coherencia entre los objetivos específicos planteados y las técnicas empleadas para su abordaje. CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESEADA: UN ANÁLISIS… 41 5. Resultados y Discusiones 5.1 Capítulo 1: Cultura Organizacional (CO) y Cultura Organizacional Deseada (COD) Este capítulo aborda los principales hallazgos relacionados con la CO y la COD en el contexto del pregrado en Pedagogía de la UdeA. El análisis se realizó a partir de 7 entrevistas aplicadas a docentes del programa y un ejercicio de cartografía corporal (ver figura 1), en el que participaron dos grupos, cada uno integrado por 3 docentes. Estos hallazgos respondieron a los objetivos específicos 2 y 3 del presente trabajo, que buscaban, por un lado, identificar las pautas de relacionamiento que configuran la CO (valores, normas, costumbres, hábitos) de los docentes, y por otro, reconocer las percepciones de estos frente a una COD intuida o esperada por ellos, a partir de sus relatos y trayectorias dentro de la UdeA, pues no solo refiere a la existencia o no de una COD sino a lo deseado o expectativas que tienen sobre esta. Para su análisis, este capítulo se organizó en tres apartados: el primero recoge las representaciones construidas por los docentes sobre la CO actual en el Pregrado en Pedagogía; el segundo, las percepciones y experiencias de los docentes frente a la COD; y el tercero, las ausencias identificadas de la CO y las expectativas de los docentes sobre la COD. CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESEADA: UN ANÁLISIS… 42 5.1.1 Percepciones y Representaciones sobre la CO Actual Las representaciones de los docentes sobre la CO que se encentraron en el Pregrado en Pedagogía revelaron una percepción de fragmentación y desarticulación entre las dinámicas institucionales que rodean la UdeA como institución formadora y las prácticas cotidianas que dejan ver la parte organizacional de este mismo escenario. Si bien algunos reconocieron elementos valiosos como el compromiso de los pares o el respaldo académico entre colegas, la mayoría coincidieron en la falta de claridad sobre los lineamientos culturales compartidos. Figura 1. Cartografía corporal sobre la CO y la COD. Registro propio, marzo 2025 CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESEADA: UN ANÁLISIS… 43 En sus narrativas se destacaron elementos para comprender cómo viven y se ubican en una CO que, si bien tiene potencial formativo, también presenta limitaciones en términos de participación, reconocimiento y coherencia institucional; lo que lleva a que cada uno funcione desde su propio marco de referencia, sin una guía común construida colectivamente. Uno de los aspectos de los que se ocupó esta investigación tiene que ver con el lugar de los docentes dentro de la estructura organizacional del pregrado en Pedagogía. Se reconoció que su papel es fundamental en los procesos de formación, no solo en términos académicos, sino en la construcción del proyecto educativo que tiene la UdeA. Como lo expresaba una docente: Pues yo creo que, primero, que es un papel muy importante, cierto, porque finalmente ese proyecto formativo que tenemos como programa, tiene como pilar fundamental <…> sus maestros y maestras, que finalmente son quienes tenemos a cargo la formación de futuros profesional, cierto. Como que eso me parece muy importante, digamos que pal órgano <…> que es el comité de carrera y allí la mayoría de sus integrantes somos docentes, cierto. Docentes, que además tenemos cercanía con el programa, somos profes del programa, entonces, allí se toman también unas decisiones, pues desde esa perspectiva de <…> los y las docentes. (Comunicación personal, E- JCEC, marzo de 2025) En esa misma línea, los docentes manifestaron que el reconocimiento institucional debería ir más allá de estímulos simbólicos o materiales, apuntando a una valoración efectiva de las contribuciones docentes en múltiples dimensiones, como la son las formativas, organizativas y administrativas, asunto que por la lógica del pregrado debería ser de mayor relevancia. Es decir, se espera una CO que genere condiciones para el diálogo, la corresponsabilidad y la horizontalidad en la toma de decisiones y en el relacionamiento mismo dentro del pregrado. Tal como lo afirmó un docente: (…) somos una individualización de la práctica docente <…>, no hay una comunidad docente alrededor del programa, del pregrado <…> y que eso <…> de manera directa, se ve reflejado en nuestro ejercicio y en la percepción que tienen los estudiantes <…>. Por ejemplo, en el curso que yo acompaño varias estudiantes dicen como <…> es que nos sentimos en medio de padres divorciados, <…> algo así <…> fue como la expresión <…> entonces eso se percibe mucho. (Comunicación personal, PC- JAT, marzo de 2025) Así mismo, se evidenciaron esfuerzos aislados por construir una cultura más participativa. Algunos docentes destacaron experiencias positivas de trabajo colaborativo: “Conversación CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESEADA: UN ANÁLISIS… 44 constante con la coordinadora, la invitación a participar en la construcción – teníamos encuentros para pensarnos el pregrado. Aula abierta (…)” (Comunicación personal, C- MV, marzo de 2025). Este tipo de espacios son valorados, pero se percibieron como puntuales o dependientes de ciertas gestiones, más que una práctica institucionalizada y sostenida en el tiempo. En síntesis, las representaciones sobre la CO actual oscilan entre el reconocimiento del potencial transformador del rol docente y la necesidad de una estructura organizacional que facilite mayor participación, reconocimiento y coherencia entre los valores institucionales declarados y los modos de actuación cotidianos de los docentes que pertenecen o habitan el Pregrado en Pedagogía. Varios entrevistados enunciaron su poca o nula participación en los espacios independientemente de su tipo de vinculación y relacionamiento al interior del pregrado, la cual está arraigada a sus preferencias ideológicas y académicas. Esta definición construida a partir de las percepciones de los docentes obedece a varios aspectos de la CO como: “el conjunto de hábitos, creencias, valores y tradiciones, interacciones y relaciones sociales típicas de cada organización. Representa la manera tradicional y acostumbrada de pensar y hacer las cosas, que es compartida por todos los miembros de la organización” (Chiavenato, 2019, p. 207). Otras necesidades como el crear comunidad, generar motivación, reconocimiento a nivel laboral y promover una cultura de aprendizaje/ formación continua, también fueron relevantes en la conformación de su actual CO. 5.1.2 Percepciones y Experiencias Frente a la COD. Las percepciones y experiencias de los docentes del pregrado en Pedagogía respecto a la COD revelaron una comprensión crítica y situada sobre su rol como sujetos activos dentro de la institución. A través de las entrevistas y la cartografía corporal (ver figura 2), los docentes manifestaron que la COD está estrechamente ligada a diversas condiciones que no dependen netamente del docente o la institución como lo son: el reconocimiento profesional, la participación real en los procesos colectivos, el relacionamiento interno y el fortalecimiento de la comunicación entre docentes, directivos y unidades administrativas. Esto evidenció un interés genuino por configurar una comunidad académica más cohesionada, dialogante y coherente con los valores pedagógicos que se promueven en el discurso institucional del pregrado. CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESEADA: UN ANÁLISIS… 45 Figura 2. Cartografía Corporal sobre la CO y COD. Registro propio, marzo 2025 En varias intervenciones se resaltó el papel de la comunicación como elemento clave en la cultura organizacional. Uno de los participantes afirmó que “la comunicación construye una suerte de ambiente organizacional o ambiente de la institución (...), todo eso está atravesado por núcleos de comunicación y sistemas de comunicación”. (Comunicación personal, E-LA, marzo de 2025). Esta afirmación permitió comprender que, para los docentes, la COD no solo se materializa en normas o procedimientos, sino en formas de interacción humana, diálogo y visibilidad de las dinámicas internas. Asimismo, la experiencia de muchos docentes sugirió que la COD debe propiciar condiciones para la reflexión colectiva y el trabajo colaborativo. Como lo expresó un docente “habrá un espacio que me gustaría reclamar en la Universidad (...) espacios de diálogo, de concertación y conversación, porque finalmente todos nos paramos desde lugares teóricos e ideológicos diferentes”. (Comunicación personal, E-LA, marzo de 2025) CULTURA ORGANIZACIONAL Y CULTURA ORGANIZACIONAL DESEADA: UN ANÁLISIS… 46 También se observó una discrepancia entre los discursos oficiales y sus prácticas cotidianas, lo que generó una percepción de ausencia o incoherencia en la COD existente que deambula en el ambiente. En palabras de un entrevistado: “describiría la cultura organizacional como ausente, es decir, creo que esta debe ser intencionada, crítica y flexible, y aunque reconozco que hay elementos simbólicos que circulan, no percibo un ejercicio intencionado que se centre en el ser humano. Es más bien un "Aprende solo y haz tu trabajo"”. (Comunicación personal, C- JAT, marzo de 2025) Esto tiene relación con las características de CO que define (Chiavenato, 2019) ya que varios entrevistados coincidieron en la existencia de aspectos, ideales o características definidas a nivel institucional acerca de las pautas de relacionamiento y de una CO, que a la vez pueden relacionarse con aspectos formales como la visión, misión, normas, valores, docentes ideal, procedimientos o estructura organizacional, que son más visibles o fáciles de identificar para los docentes o personal externo. Pero, como mencionan los entrevistados, a la hora de analizar con más detalle una CO al interior del pregrado y no de la universidad en pleno, suele ser algo difuso e implica un cambio de dinámicas, percepciones, actitudes o pautas de relacionamiento que posiblemente solo las identifican quienes hacen parte de ella4, obedeciendo al aspecto informal que define el autor. Desde estas experiencias, también se hizo evidente que los docentes pueden desde un acto guiado y reflexivo, reconocer tanto las limitaciones de la CO como los elementos que, a su juicio, deberían conformar una COD. La participación aparece como una de las principales carencias, no solo en términos de espacios institucionales, sino en la apropiación del sentido colectivo del pregrado. El diálogo abierto, por su parte, fue percibido como un ideal poco consolidado, que debería construirse a partir del respeto por las diferencias ideológicas, teóricas y metodológicas de quienes integran la comunidad docente. Lo que en muchos casos convierte el espacio formativo en un lugar donde se pertenece a X o Y grupo o interés, dejando de lado la realidad del pregrado como un espacio en el que conviven diferentes actores y qu